&*部分：職位分析、職位說明與職位評價
★人力資源規(guī)劃
★職位分析的實施
★職位分析中的幾個概念（1）工作要素（2）任務（3）責任（4）職位（5）職務
★職位分析的兩大前提（1）戰(zhàn)略定位（2）組織機構與職能確定
★何時需要實施職位分析
★職位分析的程序
★職位分析應收集的信息（6W2H）
★信息收集方法
★調查問卷的設計
★職位分析調查表填寫應注意的問題
★個體面談
★團體面談
★職位信息真實性控制程序
★職位分析主要結果（1）職位設置（2）職位描述書
★職位說明書的作用
★撰寫職位說明書的步驟
★不同性質職位描述模板（1）管理職位描述模板（2）生產(chǎn)職位描述模板（3）相關公司職位描述模板
★職位評價的方法、流程
★職位評價實戰(zhàn)演練
& 第二部分：招聘面試技巧
一、人員招聘系統(tǒng)
★勝任特征的基本結構：(1)技能 (2)知識 (3)社會角色 (4)自我形象 (5)特質 (6)動機
★預測成功的勝任特征：(1)成就特征 (2)助人特征 (3)影響特征 (4)管理特征 (5)認知特征 (6)個性特征
★招聘系統(tǒng)的研制原則：(1)關鍵性原則 (2)關鍵要素 (3)可操作原則 (4)行業(yè)特殊性原則(5)定量定性相結合原則 (6)共性與個性相結合原則
二、結構設計與研制方法
★調研方法：(1)半結構化訪談 (2)問卷調查 (3)編制職務說明書
★訪談的結構與內容：(1)業(yè)務范圍(2)人員設置 (3)工作職責 (4)職務要求能力 (5)人格和職業(yè)特質要求
★示例：銷售人員的任務分析
★人才測評手段與方法
★問卷調查類型：(1)一般調查表 (2)員工勝任特征調查表
★職業(yè)興趣測試：(1)愛好調查表 (2)10類職業(yè)興趣
★示例：(1)面試職業(yè)心理測試系統(tǒng) (2)對外招聘系統(tǒng) (3)情境評價測試 (4)結構化面試
★人格測試：(1)職業(yè)人才職業(yè)風格的六種類型 (2)職業(yè)人格分析程序
三、結構化面試
★研制依據(jù)和評價結構 (1)結構化面試的概念 (2)結構化面試標準的依據(jù) (3)面試題庫的題型及其編制方法 (4)面試的評分等級和方法
★結構化面試的優(yōu)勢
★結構化面試標準的設定
★確定測試要素(1)明確各評價要素的權重關系 (2)題庫類型
★結構化面試實施步驟及技巧(1)掌握面試程序的技巧 (2)與被試建立信任的技巧(3)把握時間進度的技巧 (4)提問、追問和插話技巧
& 第三部分：實用人才測評實務
人適其事，乃得其人。人才的選、育、用、留都基于對人的正確認識。正確地選擇和使用人，是企業(yè)競爭致勝的關鍵。所謂現(xiàn)代的人才觀念，就是人才不僅僅只意味著專業(yè)知識的精通，也意味著具備忠誠敬業(yè)、心理健康、創(chuàng)造力、責任感、事務管理能力、善于協(xié)調關系等一系列綜合素質；現(xiàn)代的人才甄選方式，就是不再將眼光局限于傳統(tǒng)的面試、面談、翻閱檔案等靠主觀和經(jīng)驗判斷人才的范圍，而是利用心理學和行為科學的成果，通過對人才進行測評來達到客觀、真實、有效地甄選人才的目的。企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中，人才測評是基礎工程。人才預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理三大環(huán)節(jié)，都離不開人才測評。
★心理測量的本質：心理測量不同于物理測量，其本質是間接測量，它直接測的是人的行為，而反映的是人的心理特征。行為主體的哪些行為能反映某種心理特征，難點在于選擇典型行為。
★心理測量的類型 (1)按測量目的分 (2)按規(guī)范化程序 (3)按測驗材料(4)按施測方式 (5)按分數(shù)解釋的依據(jù)
★心理測量的程序
★心理測量的編制
★心理測量的信度、效度
★心理學意義上的人格、能力、氣質
★心理測量的用途(1)招聘 (2)委任 (3)晉升 (4)考核 (5)培訓 (6）職業(yè)生涯規(guī)劃
★著名的心理測評量表及適用范圍
★標準分數(shù)常模
★心理測驗的分數(shù)取得和解釋與實施、分數(shù)百分等級常模（百分位常模）
★心理測量的實施（1）選擇測驗（2）主試準備（3）測驗經(jīng)驗（4）主被試溝通（5）被試狀態(tài)
