課程背景：
我們到底輸在了哪里？我們又到底贏在了哪里？輸與贏的終極原因只有一個(gè)，那就是人才，人才決定了商品，人才決定了客戶，人才決定了服務(wù)，人才決定了盈利，人才決定了公司的興衰，人才也決定了終端的成敗！在連鎖行業(yè)人才逐漸匱乏、人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何做好人才管理，如何完善人才系統(tǒng)，我們需要向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)些什么，我們又將如何同自己的實(shí)際情況結(jié)合起來？
課程收益：
建立正確人才觀，做好人才的選、育、用、留；
建立和實(shí)施科學(xué)合理的人才培育系統(tǒng)；
掌握因人而異的用人觀，提升管人的技能；
建立和運(yùn)用有效的留人機(jī)制，留住人力資本；
培訓(xùn)方式：
案例分析、小組研討、現(xiàn)場(chǎng)演練、思維突破、情景模擬、實(shí)用工具
培訓(xùn)對(duì)象：
副總、總監(jiān)、經(jīng)理、督導(dǎo)、店長(zhǎng)、代理商和終端管理人員
培訓(xùn)時(shí)間： 1天(標(biāo)準(zhǔn)6小時(shí)/天)
核心內(nèi)容：
一、留人最重要
蓋洛普的S路徑
思考：《員工離職的232現(xiàn)象》
員工與公司的3重關(guān)系
影響員工忠誠度的*核心因素
吸引追隨者必備的四個(gè)條件
案例：《拒絕第七次人事大震蕩 》
案例：《GUCCI帶給我們的啟示》
為員工制造夢(mèng)想還管用嗎
案例分析《小紅為什么工作13年不離職》
避免員工離職的8個(gè)方法
怎樣做好心理學(xué)的“首輪效應(yīng)”
爭(zhēng)取做到讓“好人”出頭難嗎
如何保持溝通管理的暢通
提升他的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
如何創(chuàng)建積極的團(tuán)隊(duì)文化
如何分散股權(quán)留人才
做好人才激勵(lì)系統(tǒng)
留人還要學(xué)會(huì)如何淘汰人
切記——善待離職員工
做好員工關(guān)系管理
二：其次是選人
選擇比努力更重要
招聘需要計(jì)劃的4個(gè)問題
招聘最終要回答的3個(gè)問題
常用的9大招聘渠道
終端穩(wěn)定性差的6類員工
終端選人6個(gè)誤區(qū)
終端選人6大標(biāo)準(zhǔn)
建立崗位勝任力模型
《紅黃藍(lán)綠四色員工》診斷技術(shù)
不同類型員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析
面試常犯的8個(gè)錯(cuò)誤
現(xiàn)代人力測(cè)評(píng)技術(shù)與新型面試技巧實(shí)戰(zhàn)案例
人才測(cè)評(píng)（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）
看人不走眼的關(guān)鍵
行為觀測(cè)背景取證
業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力評(píng)估
職業(yè)素質(zhì)與綜合能力評(píng)估- 情境模擬法
徹底了解對(duì)方的面試接生法
投射技術(shù)在招聘面試中的應(yīng)用案例
三、育人是關(guān)鍵
案例：寶潔公司的人才培育系統(tǒng)
連鎖巨頭麥當(dāng)勞的成功經(jīng)驗(yàn)
案例《*品牌新員工入職7天培育流程》
設(shè)計(jì)自己的《雄鷹計(jì)劃》
員工能力提升需要兩大作用力
部屬訓(xùn)練需求的分析與掌握
員工培育的3個(gè)鉆石層面
診斷技術(shù)：《下屬的成熟度》
衡量員工成熟的兩把尺子
員工發(fā)展的4個(gè)層次
6環(huán)教練法實(shí)施核心技術(shù)
視頻賞析：《能力培育的方法》
建立合理的培訓(xùn)體系
四、用人藝術(shù)
終端用人3大誤區(qū)
新店需要經(jīng)驗(yàn)，老店需要什么
《美特斯邦威的用人觀》
害死公司的《彼得原理》
為員工制造夢(mèng)想還管用嗎
創(chuàng)建合理科學(xué)的薪酬晉升機(jī)制
如何構(gòu)建人才的“H”系統(tǒng)
別讓猴子跳回背上
《安肯自由量表測(cè)試》
案例：《王總的授權(quán)為什么會(huì)失敗》
授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
一分鐘管理精髓
用人必須要懂馬斯洛
情境領(lǐng)導(dǎo)模式的運(yùn)用
